노동쟁의 사적 조정과 중재, 선택 근거부터 절차별 기간까지
노동쟁의의 사적 조정·중재는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약을 근거로 선택합니다. 노동위원회 신고 의무와 조정·중재별 기간의 기산점, 절차가 이루어진 경우의 효력을 함께 살펴봅니다.
사적 조정·중재의 근거는 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약입니다.
해당 방식으로 해결하기로 정한 뒤에는 노동위원회에 신고해야 합니다.
선택의 근거는 두 방식에 공통이지만, 적용되는 기간 규정과 기산점은 서로 다릅니다.
선택 뒤 확인할 절차의 차이
조정을 택하면 법에서 정한 조정 관련 규정이 적용되며, 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다.
중재를 택한 경우에는 쟁의행위 금지기간 규정이 적용되고, 그 기간은 중재를 개시한 날부터 셉니다.
따라서 두 방식을 비교할 때는 이름만 구분하기보다 어떤 규정이 연결되는지와 해당 절차가 언제 시작되는지를 확인해야 합니다.
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절차를 거쳐 조정이나 중재가 성립하면, 그 결과에는 단체협약과 같은 효력이 부여됩니다. 다만 이 효력 설명은 조정 또는 중재가 이루어진 경우에 관한 것이므로, 단순히 방식을 선택했다는 사실만으로 결과가 성립했다고 볼 수는 없습니다.
자주 묻는 질문
당사자끼리 합의하면 노동위원회에 신고하지 않아도 되나요?
아닙니다. 노동쟁의 해결 방식을 사적 조정·중재로 정한 당사자는 노동위원회에 그 사실을 알리는 신고 절차를 밟아야 합니다.
조정과 중재의 기간은 언제부터 계산하나요?
조정기간은 조정 개시일부터 계산합니다. 중재에서는 쟁의행위 금지기간을 중재 개시일부터 계산하므로, 두 기간의 시작점을 혼동하지 않아야 합니다.